Παρασκευή, 29 Αυγούστου 2014

ΠΕΑΛΣ: ΑΡΘΡΟ Διαδικασία αξιολόγησης των στελεχών Λιμενικού Σώματος – Ελληνικής Ακτοφυλακής. Προβληματισμοί

ΑΡΘΡΟ
Πλοίαρχος Λ.Σ. Τρύφωνας Χαρ. Κοροντζής
Κεντρικός Λιμενάρχης Πατρών
Ως αξιολόγηση ορίζεται η καταγραφή της απόδοσης ή της επίδοσης κάθε στελέχους που απασχολείται σε μία συγκεκριμένη θέση εργασίας στον ιδιωτικό και τον δημόσιο τομέα, προκειμένου να διαπιστωθεί αν καλύπτει τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης εργασίας, δηλαδή εξετάζεται η επάρκεια του εργαζόμενου και η δυνατότητα περαιτέρω αξιοποίησής του βάσει των ικανοτήτων, προσόντων και δεξιοτήτων που παρουσιάζει – αναπτύσσει κατά τη διάρκεια άσκησης των καθηκόντων του.
Η διαδικασία αυτή πραγματοποιείται συνήθως μια φόρα το χρόνο σε τακτικό επίπεδο ή και εκτάκτως όταν συντρέχει περίπτωση, βάσει συγκεκριμένων διαδικασιών που προβλέπονται σε ότι αφορά το δημόσιο τομέα σε νομικά κείμενα, ενώ σε ιδιωτικές επιχειρήσεις και οργανισμούς η διαδικασία και ο τρόπος αξιολόγησης προβλέπεται σε διάφορους εσωτερικούς κανονισμούς. 
Τα ουσιαστικά προσόντα προαγωγής των στελεχών Λ.Σ.-ΕΛ.ΑΚΤ. προσδιορίζονται στα άρθρα 20 έως έως 24 του Π.Δ. 81/2012 (Α΄ 139), «Ιεραρχία, προαγωγές, μετατάξεις.............», ενώ σχετική με το ίδιο θέμα τυγχάνει και η αριθ. σχ. 8453/ αριθ. φακ. 211.14 /2012 από 17-08-2012 εγκύκλιος Υ.Ν.Α./Α.Λ.Σ./Κλάδος Διοίκησης, Οργάνωσης και Εκπαίδευσης/Δ.Π. α΄. Επίσης σχετικές τυγχάνουν και οι διατάξεις του Π.Δ. 38/2012 (Α΄ 75), «Συγκρότηση, σύνθεση και λειτουργία των Συμβουλίων Κρίσεων...............».  
Από την εξέταση των διατάξεων των προαναφερόμενων νομοθετημάτων συνάγονται τα εξής:
Oι εκθέσεις αξιολόγησης δεν επιφέρουν καθεαυτές μεταβολή στην υπηρεσιακή κατάσταση του στελέχους του Λ.Σ., αλλά συνιστούν προπαρασκευαστικά στοιχεία γνωμοδοτικού χαρακτήρα (κατά την άποψή μου κύρια όμως στοιχεία καθώς οι κρίσεις όλων των οργάνων στηρίζονται βασικά σε αυτές), προκειμένου να σχηματίσει κρίση το αρμόδιο συμβούλιο ή άλλο διοικητικό όργανο περί της καταλληλότητας του στελέχους για προαγωγή ή για άλλη μεταβολή της υπηρεσιακής του κατάστασης (άρθρο 20 Π.Δ. 81/2012). 
Με την προσβολή της διοικητικής πράξης που δημιουργεί υπηρεσιακή μεταβολή, ελέγχεται από το ακυρωτικό δικαστήριο και η κρίση του συμβουλίου περί του κύρους της εκθέσεως αξιολόγησης, στην οποία στήριξε την αποφασή του. Έτσι η έκθεση αξιολόγησης στερείται εκτελεστότητας και απαραδέκτως στρέφεται κατ΄ αυτής αυτοτελώς αίτηση ακυρώσεως.  
θα πρέπει να τονιστεί, ότι βάση της διαδικασίας κρίσης σε όλη την σταδιοδρομία του στελέχους αποτελεί η αρχαιότητα, δηλαδή ο ανώτερος ιεραρχικά κρίνει – αξιολογεί τον κατώτερο. Σε καμία περίπτωση δεν λαμβάνονται υπόψη λοιπά κριτήρια που θα πρέπει να κατέχει ο αξιολογών όπως και ο γνωματεύων σε σχέση με το στέλεχος που αξιολογείται π.χ. να έχουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο από αυτό, να διαθέτουν μεγαλύτερη επιχειρησιακή ή και επιτελική εμπειρία από αυτό κ.λπ..   
      
Σημειώνεται ότι το Π.Δ. 81/2012 όπως και το προγενέστερο Π.Δ. 56/2002 (Α΄ 49) ρυθμίζει σε πολύ καλύτερη κατεύθυνση την αξιολόγησή των στελεχών του Λ.Σ., σε σχέση με αντίστοιχα προγενέστερα νομοθετήματα (Π.Δ. 448/1983, 280/1993, 45/1995, 385/1984 κ.λπ.) και ειδικότερα σε ότι αφορά τη διαδικασία, καθώς ο αξιολογούμενος λαμβάνει ενυπογράφως γνώση και μπορεί να αναφέρει διαφωνίες επί του περιεχομένου της, ώστε να μπορεί να προσφύγει αρμοδίως κ.λπ. επί της συνταχθείσας εκθέσεως ή και σημειώματος αξιολόγησης (κάτι το οποίο δεν ήταν αυτονόητο σε προγενέστερα νομοθετήματα). Αναμφίβολα χρειάζεται όμως περαιτέρω επεξεργασία για να προάγεται αξιοκρατία, διαφάνεια και ισότητα σε ότι αφορά τη διατύπωση κρίσεων και ειδικότερα για να διασφάλιζονται οι αμερόληπτες, δίκαιες και σε κάθε περίπτωση αιτιολογημένες κρίσεις.
Για παράδειγμα θα πρέπει στις εκθέσεις και τα σημειώματα αξιολόγησής να αναγράφονται και τα προσόντα αυτών που αξιολογούν και γνωματεύουν (π.χ. αν έχουν ασκήσει διοίκηση και σε ποιες υπηρεσίες, τι προσόντα πανεπιστημιακά - ακαδημαϊκά έχουν αποκτήσει, που έχουν υπηρετήσει κ.λπ.). Δεν είναι δυνατόν η σταδιοδρομία στελέχους να  κρίνεται από την υποκειμενική αναιτιολόγητη άποψη-κρίση στελεχών με υποδεέστερα πολλές φορές προσόντα από αυτά των αξιολογούμενων. Θα πρέπει δε να αιτιολογείται αναλυτικά κάθε κρίση που παρέχεται σε οποιοδήποτε αξιολογούμενο κριτήριο και ειδικότερα βάσει ποιων πραγματικών στοιχείων-περιστατικών έχει αυτή διαμορφωθεί. 
Οι Ένοπλες Δυνάμεις πριν αρκετά χρόνια, είχαν ξεκινήσει μία διαδικασία κατάρτισης νομοσχεδίων για απεμπλοκή του συστήματος αξιολόγησης από τα στεγανά των αρχαιοτήτων, της επετηρίδας και του δόγματος ΄΄πας αρχαιότερός σοφότερος΄΄. Με τον τρόπο αυτό είχε επιχειρηθεί (η διαδικασία σταμάτησε λόγω αντιδράσεων για ευνόηους λόγους) να δημιουργηθεί ένα σύστημα με το οποίο:
θα παρέχονταν κίνητρα στο προσωπικό για βελτίωση των γνώσεων του έξω-υπηρεσιακά και αξιοποίηση αυτών υπηρεσιακά,
θα δημιουργείτο ένα υγιές ανταγωνιστικό πλαίσιο μεταξύ των στελεχών που θα προήγαγε την άμιλλα,
θα εισάγονταν μέθοδοι αξιολόγησης των στελεχών του ιδιωτικού τομέα στις κρατικές υπηρεσίες άμυνας και ασφαλείας,
θα αποβάλλονταν η δημοσιοϋπαλληλική νοοτροπία ότι μετά από το προβλεπόμενο χρονικό διάστημα στον κατεχόμενο βαθμό θα προάγονται,
θα επαναπροσδιορίζοταν η σύνταξη των εκθέσεων αξιολόγησης.
Στα αξιοσημείωτα του συγκεκριμένου Π.Δ. που προκαλούν προβληματισμό, συνιστά η πρόβλεψη ότι ενώ ο κρινόμενος πρέπει να έχει υπηρετήσει για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των εξήντα (60) ημερών υπό τις διαταγές του αξιολογούντος προκειμένου να συνταχθεί έκθεση αξιολόγησης, δεν υπάρχει η ανάλογη πρόβλεψη για τους γνωματεύοντες, ήτοι δεν απαιτείται να έχουν συμπληρώσει ορισμένο χρόνο υπό τις διαταγές τους οι αξιολογούμενοι (άρθρο 21 παρ. 3, Π.Δ. 81/2012).
Ειδικότερα σε πρώτο κλιμάκιο ο αξιολογών χρειάζεται χρονικό διάστημα εξήντα (60) ημερών για να σχηματίσει άποψη για τον υφισταμενό του (σύνταξη έκθεσης αξιολόγησης), ενώ για το δεύτερο κλιμάκιο του οποίου η αξιολόγηση είναι και η τελική δεν απαιτείται ανάλογο χρονικό διάστημα. Κάτι το οποίο έρχεται σε ευθεία αντίθεση με περιεχόμενο του άρθρου 22 στο οποίο καθορίζεται ότι: «Οι αξιολογούντες και οι γνωματεύοντες βαθμολογούν και περιγράφουν την εικόνα του αξιολογούμενου, με βάση τα ουσιαστικά προσόντα και την αποδοσή του κατά το χρονικό διάστημα της αξιολόγησης ..................». 
Δηλαδή εάν ο αξιολογούμενος έχει υπηρετήσει υπό τις διαταγές του αξιολογούντα για εξήντα ημέρες αλλά υπό τις διαταγές του γνωματεύοντα για παράδειγμα δέκα ημέρες, ο γνωματεύων έχει την αρμοδιότητα να κρίνει το στέλεχος και για διάστημα το οποίο δεν υπηρετούσε υπό τις διαταγές του. Μάλιστα η κρίση του γνωματεύοντος είναι και η τελική. Πως ο γνωματεύων μορφώνει άποψη για το χρονικό διάστημα που ο αξιολογούμενος δεν υπηρετούσε υπό τις διαταγές του, συνιστά μία ακόμη πρωτοτυπία της ελληνικής δημόσιας διοίκησης.
Λαμβάνοντας υπόψη την τελολογική ερμηνεία ο γνωματεύων θα πρέπει να έχει υπό τις διαταγές του τον κρινόμενο για διάστημα μεγαλύτερο των εξήντα ημερών. Αυτό προκύπτει σαφέστατα από τις διατάξεις του προαναφερόμενου Π.Δ., καθώς δεν είναι δυνατόν ο αξιολογών να χρειάζεται 60 ημέρες για να διαμορφώσει άποψη  και ο γνωματεύων να μορφώνει άποψη σε  διάστημα μικρότερο των 60 ημερών.
Αν ίσχυε κάτι τέτοιο δε θα οριοθετείτο ούτε στον αξιολογούντα ο χρονικός περιορισμός των εξήντα  ημερών. Άλλωστε για να υπάρχει Έκθεση Αξιολόγησης απαιτείται χρονικό διάστημα διοικητικής – υπηρεσιακής σχέσης 60 ημερών. Βάσει ποιων κριτηρίων ο γνωματεύων δύναται να διαμορφώνει άποψη σε λιγότερο χρονικό διάστημα απ΄ ότι ο αξιολογών; 
Στο προαναφερόμενο Π.Δ. άλλαξε η κλίμακα βαθμολογίας από  ΄΄Α΄΄,΄΄Β΄΄, ΄΄Γ΄΄, ΄΄Δ΄΄ σε ακέραιους αριθμούς από το 1 έως το 10, και δεν απαιτείται αιτιολογία της διαφορετικής κρίσης του γνωματεύοντος από τον αξιολογών, όπως οριζόταν στην παραγρ. 2  του άρθρου 6 του  Π.Δ. 56/2002, ήτοι: «Οι γνωματεύοντες διατυπώνουν τη γνώμη τους για τα κριτήρια αξιολόγησης και στις περιπτώσεις που δεν συμφωνούν με τον αξιολογούντα θέτουν παραπλεύρως τη δική τους αξιολόγηση, αιτιολογώντας με συγκεκριμένα στοιχεία την υπέρ ή κατά του κρινόμενου διαφωνία τους» [η εν λόγω διάταξη δεν εφαρμόστηκε, για την ακρίβεια αγνοήθηκε κατά τη διάρκεια ισχύος του εν λόγω Π.Δ. χωρίς να είναι γνωστοί οι λόγοι της παντελούς αγνοησής της αν και μπορούν να υποτεθούν, καθώς ήταν σαφής και δεν επιδεχόταν παρερμηνειών], κάτι το οποίο προφανέστατα δεν αξιολογείται στα υπέρ του νέου νομοθετήματος. 
Είναι ευνόητο ότι η ισχύς της εν λόγω διάταξης θα έπρεπε να προβλεφθεί και στο νέο Π.Δ. αλλά και να εφαρμοστεί και όχι να αγνοηθεί όπως η προγενέστερη, ώστε το δεύτερο κλιμάκιο (γνωματεύων) να αιτιολογεί επί πραγματικών περιστατικών την κρίση του, και όχι να αποτυπώνει βαθμολογικές κρίσεις χωρίς καν να έχει υποχρέωση να τις αιτιολογεί – δικαιολογεί. Άλλωστε στο πλαίσιο μίας χρηστής διοίκησης η αιτιολόγηση κρίσεων και δη από που προκύπτουν θα έπρεπε να είναι υποχρεωτική και για το πρώτο κλιμάκο (αξιολογών). Αλλά προφανώς αυτό θα δημιουργούσε δυσκολίες σε πολλούς και σε πολλά επίπεδα.     
Αντίθετα θετικό βήμα θεωρείται η  υποβολή  προσφυγής (νομικός όρος ο οποίος δεν χρησιμοποιείτο στο προηγούμενο νομοθέτημα όπως επίσης δεν προβλεπόταν και η συγκεκριμένη διαδικασία εκδίκασης της) από τον αξιολογούμενο, σε περίπτωση που διαφωνεί με την αξιολογησή – κρίση του  από τον αξιολογούντα και τον γνωματεύοντα, οριζομένων των χρονικών διαστημάτων και των διαδικασιών εκδικασής της.
Επισημαίνεται ότι και κατά το παρελθόν, πριν την ισχύ του Π.Δ. 56/2002 η κρίση όπως αναφέρθηκε αποτυπωνόταν σε ακέραιους αριθμούς. Θα είχε δε ενδιαφέρον να γνωστοποιηθεί το σκεπτικό και τα κριτήρια επαναφοράς στο προγενέστερο σύστημα αξιολόγησης και ειδικότερα που είχε κριθεί ανεπαρκής η κλίμακα βαθμολογίας του Π.Δ. 56/2002. 
Το υφιστάμενο πλαίσιο αξιολόγησης χρειάζεται εκσυγχρονισμό. Είναι απαραίτητο να πραγματοποιείται αξιολόγηση από στελέχη που όντως έχουν περισσότερα ουσιαστικά προσόντα από τον κρινόμενο σε όλα τα επίπεδα. Το κριτήριο της αρχαιότητας δεν μπορεί να αποτελεί τον μοναδικό παράγοντα για έκφραση κρίσεων. Συνακόλουθα δε για να γίνει ουσιαστική αξιολόγηση θα πρέπει να έχουν δημιουργηθεί «δείκτες απόδοσης» σε κάθε Υπηρεσία, είτε επιτελική είναι αυτή, είτε περιφερειακή. Αυτό αυτόματα παραπέμπει σε υλοποίηση στόχων που έχει θέσει η υπηρεσία, ύπαρξη αντικειμενικών κριτηρίων για αξιολόγηση του παραγόμενου έργου, των πρωτοβουλιών και δραστηριοτήτων που αναλαμβάνει κάποιο στέλεχος κ.λπ.. 
Αλλά σε ποια υπηρεσία της ελληνικής δημόσιας διοίκησης τίθενται μετρήσιμοι στόχοι πλην γενικών διατυπώσεων; Και υπάρχουν έστω και εικονικά δείκτες μέτρησης; Και ποια  στελέχη και με ποια προσόντα θα προβούν σε αξιολόγηση; Είναι δυνατόν για παράδειγμα, απόφοιτος δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης να προβαίνει σε αξιολόγηση κατόχου πανεπιστημιακών ή και μεταπτυχιακών τίτλων;
Για την προαγωγή της αξιοκρατίας, της δικαιοσύνης και της αμεροληψίας,  θα πρέπει η αξιολόγηση να πραγματοποιείται από επιτροπές, οι οποίες θα απαρτίζονται από στελέχη υπηρεσιακά και εξωυπηρεσιακά, τα οποία θα σταθμίζουν τις ικανότητες και τα προσόντα των στελεχών με βάση αντικειμενικά ποιοτικά και ποσοτικά κριτήρια, τα οποία δεν θα επιδέχονται αμφισβητήσεων. 
Αξιοκρατική - αντικειμενική αξιολόγηση θα οδηγήσει αυτόματα σε βελτίωση της ποιότητας και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης, αλλά και σε βελτίωση της απόδοσης και των προσόντων των στελεχών, γιατί τα τελευταία θα γνωρίζουν ότι οι προσπάθειες και τα προσόντα τους θα τύχουν αντικειμενικής αξιολόγησης από στελέχη που θα διαθέτουν τα εχέγγυα γι αυτό.     
ΠΕΑΛΣ/ΛΙΜΕΝΙΚΗ ΡΟΤΑ

Δεν υπάρχουν σχόλια: